Bewerber auf Empfehlung

April 2012 ChangeX

von Anja Dilk

Was Regionen tun können, um junge Fachkräfte zu halten

In vielen Regionen wird es dünn. Es mangelt an Bewerbern. An Fachpersonal. An qualifizierten Spezialisten. Viel zu lange wurde das als Problem einzelner Firmen gesehen und beklagt. Aber auch Regionen können sich attraktiv machen für die wählerische Generation Y. Ziel: Die Bewerber halten, die da sind.

Ali ist Gewürzverkäufer. Wenn in der jemenitischen Hauptstadt Sanaa der Markttrubel über ihm zusammenschlägt, zieht Ali die Mütze tief in die Stirn, wickelt den Schal enger und klappt seinen Mini-Fernseher aus. Vorhang auf für den FC Barcelona, Alis geliebten Verein. Jedes Spiel, das übertragen wird, verfolgt er. Jeden Fanartikel drückt er glücklich an sich. Welche Rolle spielt es schon, dass die Sonne die wunderschöne Wüstenstadt in eine Freiluftsauna verwandelt, wenn doch der Name seines Vereins auf Mütze und Schal geschrieben steht? Und so träumt sich der arme Gewürzverkäufer jeden Tag aufs Neue in jene ferne Fußballwelt, die live zu erleben er nie eine Chance haben wird.

"Wie schafft der FC Barcelona das?", fragt der gertenschlanke Mann auf der Bühne. Sein schwarzer Satinanzug schimmert wie der Umhang eines Zauberers. "Wie kann er mit seiner Marke selbst Menschen in einer völlig anderen Lebenswelt so berühren?" Ist es Magie? Nein. "Es ist die Summe der außergewöhnlichen Talente, mit der der FC Barcelona begeistert", sagt Peter Kreuz. Bei den Berliner Philharmonikern oder der Wissenschaftsregion Heidelberg ist es nicht anders: Die Summe der Talente macht sie so besonders. Und schon ist Kreuz, Querdenker, Bestseller-Autor, Managementprofi, bei der entscheidenden Frage des Tages: "Wie schaffen es Organisationen oder Regionen, diese Talente zu holen und zu halten?"

In vielen Regionen wird es dünn

Berlin Prenzlauer Berg. Im Palais der Kulturbrauerei nimmt Peter Kreuz’ Stimme die Zuschauer gefangen. Kein Husten, kein Stühlerücken, kein Stift, der zu Boden fällt. Mit einem derart lockerleicht fesselnden Vortrag haben die Besucher der Fachtagung nicht gerechnet. "Regionalentwicklung Fachkräfte" - das Thema klingt eher nach altem Mieder als nach neuer Inspiration. Vielleicht sind deshalb die Reihen lichter gefüllt, als man hätte annehmen können, dem Gejammer der Arbeitgeberverbände über Fachkräftemangel in Deutschland zufolge.

Vielleicht haben die Unternehmen, deren Thema Nummer eins der Fachkräftemangel in den kommenden Jahren sein soll, auch einfach genug davon, gerade wo zuvor in Berlin zum Thema eine Konferenz die andere gejagt hat, wie Veranstalter Martin Gaedt vermutet. Was soll hier schon Neues kommen? Vielleicht gibt es ja auch gar keinen echten Fachkräftemangel, wie ein Besucher aus Stuttgart errechnet hat, sondern nur Verbände-Geklapper. "Stimmt", sagt die Vertreterin einer Berliner IT-Agentur, "wir haben bisher alle Stellen besetzen können." Freilich ist die Agentur extra von Karlsruhe nach Berlin umgezogen - welche Kreativen wollen schon nach Karlsruhe?

Insofern sind hier alle richtig und das Problem ist echt: Denn in vielen Regionen wird es dünn in der Republik. Ob im Harz oder Mecklenburg-Vorpommern, ob in Brandenburg oder in Esslingen - selten zuvor war es so schwer, Talente zu locken. Die Generation Y ist eine geschrumpfte Generation, umworben "wie der heutige Supermarktkunde von den Markenartiklern in den endlosen Joghurt- oder Zahnpasta-Regalen", wie die Süddeutsche Zeitung formuliert. "Es sind halt so wenige, und wir brauchen sie", seufzte in einer dreistündigen Begegnungsrunde mit Gymnasiasten der Region ein Manager des Automatisierungskonzerns Festo aus Esslingen. Und wer gar die High Potentials haben (und sich auch gegen die internationale Anwerberkonkurrenz behaupten) möchte, die Philharmoniker und Fußballstars der Wirtschaftswelt, muss sich doppelt und dreifach bemühen. Und die wollen und brauchen alle.

Eine Chance für Zweit-, Dritt- und Viertplatzierte

Einen Lösungsansatz hat sich Martin Gaedt ausgedacht, und dafür bekommen er und seine Partnerin Kathinka Alexandrow heute die Auszeichnung als "Ort im Land der Ideen", einem Wettbewerb für innovative Projekte, in dem an allen 365 Tagen des Jahres eine Idee prämiert wird. Gewinner am Tag 89 dieses Jahres ist Martin Gaedts "Younect". Die Idee ist ebenso einfach wie vielversprechend. Gaedt erklärt sie dem Publikum mit einer Analogie. Auf der Leinwand der Bühne ploppt ein Siegertreppchen auf. Schweißnasse Sportler stehen glücklich auf den drei Stufen. "In Sportwettkämpfen bekommen die Zweit- und Drittplatzierten eine Medaille", sagt Gaedt. "Bei der Bewerberauswahl bekommen sie eine Absage." Warum eigentlich, fragte sich Gaedt. Kandidat zwei und drei sind in der Regel genauso gut wie Kandidat eins, nur fehlt vielleicht ein kleines Mosaiksteinchen, vielleicht gehen die Vorstellungen von den Arbeitsaufgaben etwas auseinander, vielleicht passen sie ein kleines bisschen weniger gut zum Schwerpunkt des Unternehmens, wären aber ideal für ein anderes. Wie wäre es, wenn sie, statt eine knappe Absage zu verschicken, anderen Unternehmen der Region die Kandidaten weiterempfehlen?

Younect ist die Umsetzung dieser Idee: ein Kandidatenpool, der die regionalen Unternehmen vernetzt und damit Ressourcen vor Ort bündelt. Nur solche Verbünde können nach Gaedts Einschätzung auch in Regionen mit Bewerbermangel einen ergiebigen Talentmarkt hervorbringen. "Ein Schüler sucht durchschnittlich einen Monat nach einer Stelle. Auf einen Nachrückerplatz wartet er nicht", so Gaedt. "Man kann also keine Bewerbervorräte anlegen, sondern muss schnell und effizient Unternehmen und geeignete Bewerber zusammenbringen." Younect reicht gute Zweit-, Dritt- und Viertplatzierte weiter, die sich bereits für eine Region und Branche entschieden haben. Greifen die Unternehmen darauf zurück, sparen sie aufwendige, eigene Auswahlverfahren. Es vernetzt alle Player eines Gebietes, Verbände, Absolventen, Gemeinden, Städte, Mentoren, Paten, Schulen, Universitäten, Kammern und Azubis.

Bewerber auf Empfehlung

Zum Beispiel in Goslar, einer kleinen Stadt mit umgebendem Landkreis im Harz, ehemaliges Zonenrandgebiet mit einer drastisch alternden Bevölkerung und Jugendlichen, die wenig Zukunftsperspektiven sehen. Als der 18-jährige Pascal Bothe für die CDU in den Wahlkampf zog, hörte er in Bürgergesprächen immer wieder dieselben Sätze: "Ich finde keinen Ausbildungsplatz." Und: "Ich finde keine Auszubildenden." Was lag da näher, als zu vermitteln? Heute ist Bothe Ratsherr für seine Stadt und hat in Kooperation mit Younect einen regionalen Talentpool angestoßen, der sich sehen lassen kann: pro Goslar e. V., Bewerber auf Empfehlung.

Ähnliche Talentpools unter dem Dach von Younect gibt es in der Metall- und Elektroindustrie von Berlin und Brandenburg, der Azubi-Transfer-Manager Personect unterstützt das Weiterempfehlen von Bewerbern unter den Verbandsmitgliedern, in der Medienbranche Berlin-Brandenburgs (medianet-bb.de) oder im Landkreis Coburg. Nicht immer freilich sind die Unternehmen sofort begeistert. "Na ja, wenn ich den guten Bewerber weiterempfehle, geht der doch zur Konkurrenz", hört Gaedt manchmal. "Ja, das macht er, aber dann bleibt er wenigstens in der Region", kontert er dann. "Nun, wir möchten uns aber mindestens 150 Bewerber selbst ansehen, bevor wir uns entscheiden", sagen andere und winken bei Empfehlungen des Nachbarn ab. Die meisten aber erkennen das Potenzial dieses Konzepts sehr genau: "Wir wissen ja selbst, dass die besten Kandidaten so nah beieinanderliegen, dass es nicht den einen besten gibt, sondern mehrere."

Den Talenten bieten, was sie sich wünschen

Dass Unternehmen in jedem Fall gut beraten sind, neue Wege zu gehen, um genau die Mitarbeiter gewinnen und halten zu können, die sie in Zukunft brauchen, damit sie wettbewerbsfähig bleiben, machte niemand so treffend deutlich wie Auftaktredner Peter Kreuz. Er empfahl, "den Wettbewerb mit klugen Ideen irrelevant zu machen", und zitierte Marcel Proust: "Die eigentlichen Entdeckungen bestehen nicht darin, Neuland zu finden, sondern Altes mit neuen Augen zu sehen." Und Ungewöhnliches zu schaffen.

Dafür braucht es Mitarbeiter, die nicht nur, wie in der hochindustriellen Gesellschaft Intelligenz, Sorgfalt und Gehorsam mitbringen, sondern auch und vor allem Initiative, Leidenschaft und jede Menge Kreativität. Alles drei Werte, die weder gut trainierbar noch mit dicken Boni anzufeuern sind. Im Gegenteil. Verhaltensökonomische Studien lassen keinen Zweifel daran, dass Menschen bei einfachen motorischen Aufgaben zwar mit Geld zu Höchstleistungen anzustacheln sind, geht es aber um komplexe kognitive und kreative Aufgaben, fällt ihre Leistung bei hohen Boni sogar ab.

Kreuz’ Schlussfolgerung: Erstens muss man den Leuten genug zahlen, dass das "Thema Geld einfach vom Tisch ist" (aber nicht mehr.) Zweitens sollten Unternehmen den Talenten das bieten, was sie sich wünschen: die Möglichkeit zum selbstbestimmten Arbeiten; Gelegenheiten, das eigene Können weiterzuentwickeln, an Herausforderungen zu wachsen, systematisch durch regelmäßiges Training und Feedback in dem besser zu werden, was dem Einzelnen wichtig ist; Sinn in der Arbeit und ein Umfeld, in dem die Talente ihre Stärken einbringen können.

Hierbleiben und Durchstarten

Sicher ist: Mit modischem Schielen auf Social Media kommen Unternehmen auf der Pirsch nach Talenten nicht weit. Henner Knabenreich, Personalmarketing-Profi und Blogger (www.personalmarketing2null.de), bekommt immer wieder Anfragen à la: "Mach mir mal ’ne Facebook-Seite." So etwas bringt wenig. Natürlich muss ein Social-Media-Auftritt zu Unternehmensstrategie und Zielgruppe passen und regelmäßig betreut werden, muss jede Menge Informationen bieten und schnell erkennbaren Mehrwert gegenüber der Website. Warum sonst sollten Bewerber darauf klicken? Natürlich können auch Blogs eine hervorragende Möglichkeit gerade für Regionen sein, sich mit einer Fülle von Inhalten zu präsentieren - von Arbeit über Kultur bis zu Freizeit -, aber nur, wenn sie rege gefüttert werden.

Wie es gehen kann, macht die Gemeinde Barnim vor. Unter "Und darum BAR-UM" (Barnim Uckermark) stellt sie Videos über Jobmöglichkeiten, Freizeit und Vorzüge der Region auf YouTube. Ein junger, lässiger Typ im schwarzen Shirt schaut lächelnd in die Kamera, im Hintergrund Gras, Feldweg, endloser Himmel. "Alle sagten zu mir, hier gehste unter", sagt er, schnappt sich den Rucksack aus dem Firmenbus, nimmt das Klettergeschirr heraus und steigt hoch hinauf durch den schlanken Bauch der Windmühle bis ganz nach oben. "Aber hier bin ich ganz an der Spitze und habe einen Job mit besten Aussichten." Hierbleiben und durchstarten. Abspann.

Wie viel das hilft, lässt sich nicht beziffern. Sicher aber ist: Gerade Mittelständler und entlegene Regionen müssen alle Register ziehen, um sichtbarer zu werden. Wer sich vor Jahren als "Hidden Champion" noch stolz in die Brust werfen konnte, der es als solides Familienunternehmen mit untadeligem Ruhm in Kennerkreisen nicht nötig hatte, zu klappern, was das Zeug hält, hat heute verloren. "Solch eine Hidden-Champion-Haltung kann sich als Killer-App auf dem künftigen Bewerbermarkt erweisen", sagte treffend Martin Kimmich, Leiter der Abteilung Wissensmanagement beim Esslinger Automatisierungsprofi Festo zur Süddeutschen Zeitung. Diese Killer-App wird umso gravierender, wenn ein Unternehmen auch gegen die Konkurrenz auf dem internationalen Markt bei Topbewerbern punkten will.

Zurück nach Deutschland

Gerade dort wird die Konkurrenz schärfer. Denn der Nachwuchs der Generation Y, mit ihrer Freude an Mobilität, Flexibilität und vielfältiger Selbstoptimierung strebt gerne ganz in die Ferne. Schanghai, Rio, San Francisco. "Der Wettbewerb um kluge Köpfe wird längst auf internationaler Ebene geführt", sagt Sabine Jung, Geschäftsführerin der German Scholars Organization (GSO). "Wer Mobilität fördert, wird Migration ernten." Wo Schüler mit Auslandsaufenthalten in Serie gelockt werden, wächst die Lust auf Neues fern der Heimat. Die Abwanderung aus Deutschland hat sich seit Mitte der 1970er-Jahre mehr als verdreifacht, 2008 waren es 180.000 Deutsche, mehr als die Hälfte davon mit Hochschulabschluss. 2005 war der Wanderungssaldo sogar zum ersten Mal negativ. Der Braindrain ist Realität. Hauptmotiv: bessere berufliche Perspektiven im Ausland.

"Dabei belegen verschiedene Studien, dass die besten Köpfe durchaus rückkehrbereit sind", sagt Jung. Die Marschrichtung der Zukunft müsse daher "regain" heißen, zurückgewinnen. Dafür hat Jung bereits ein dickes Maßnahmenbündel im Koffer: Erstens von Anfang an mit den Auswanderern Kontakt halten, zum Beispiel durch das Angebot von Online-Plattformen der Region oder von akademischen Organisationen; zweitens die Rückkehrwilligen über eine Rückbewerbung in Deutschland informieren und sie beraten; drittens die Kontaktgelegenheiten zu potenziellen Arbeitgebern auf Bewerbermessen und Workshops im Ausland ausbauen. Oder die deutschen Topleute jenseits der Grenze zum internationalen Austausch nach Deutschland laden wie zum Rückkehrersymposion am 23. April in Berlin.

Für viele dieser Maßnahmen wird man "schon etwas Geld in die Hand nehmen müssen", sagt Jung. Dass sich diese Ausgabe lohnen kann, zeigt die Bilanz des Rückkehrer-Förderprogramms von Krupp-Stiftung und GSO: 52 W-3-Professoren sagten Universitäten in aller Welt Ade - und kamen zurück an Hochschulen in Deutschland.

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